付给学生这是产品团队来做的如果你有在线的团队的话三个部分共同构成了整个产品而老师在这里面的重要性至少占到了80%大家也知道培训机构讲师流动性大那么这是什么原因造成多呢?

老师在经过一段时间的历练开始对自己的职业产生倦怠。

对于学生来说老师的每一堂都是新鲜的但对于老师来说却是非常的痛苦因为同样的内容已经讲了30多遍了

很多机构都曾经遇到过这样的情况自己机构培养的一批老师突然宣布辞职然后他们在你机构对面又开设一家新的教育机构。

为什么会出现这样的情况?其实还是因为人的内在需求一旦改变当年激励他进入教师行业的所有东西都没有了他必须得走入一段新的职业路径。

如果你的机构在老师倦怠期处理得好他就会成为你的战略伙伴进入到一个更上一层次的新的S曲线但如果这个人他不能够在现在机构获得新的职业路径他必然会选择出走。

所以对于教育机构来说老师出走其实是一个双输这个节点也是一个极其危险或者是极其敏感的节点。

总的来说教育机构流动性大有两种原因有一部分人是老老师工资高了机构想把他开掉。

另外一部分原因就是这个人的主动意愿离开这对于机构来说这其实是一个特别大的损失因为这些人本应该留下来为机构做其他的贡献因此教育机构如何帮助老师去度过倦怠期就显得非常重要了那么该如何留住讲师?

薪酬制度主要有能力工资制和绩效工资制如能做到二者结合最好。

实践证明培训机构稳定的基本工资能够加强教师的心理安全感假若基本工资多于绩效奖金在一定程度上更能增加教师对培训机构的认同感。

除了入职时固定的基本工资此外应充分考虑到教师的课时工资、续班奖金、年终奖还应该有教龄补助(如做满一年适度递增工资)、级别工资(相当于公立学校的职称津贴)、带薪假有条件的培训机构还可以考虑医疗保险、交通住宿、通讯补贴等福利。

培训机构可以参考当地的经济水平结合自身的实际情况根据教师的综合能力制定更加合理的薪酬体系。

说到激励许多校长可能会首先想到用金钱来满足教师的需求其实有时候精神上的激励以及在工作过程中所获得的满足与快乐可能更重要。

在设置激励机制时可以考虑结合绩效考核比如续班奖金、转介绍提成、带班课时费(年级越高带班越多课时费也越多)实行多激励少处罚多做“加法”少做“减法”。

此外对于表现突出的骨干教师可通过职位晋升、股权激励、年终分红等方式给予激励增强教师作为主人翁的意识及其成就感。

舒适的工作环境和人文环境有利于人才成长激发教师的工作热情。

电脑、空调这些是基本配置根据教学需要如果教室能够配备多媒体更好有条件的可以考虑设置教职工活动中心供教师娱乐休闲使用。

同时注意营造良好的工作氛围建立融洽的同事关系。

教师群体相对崇尚个性、追求自由培训机构如果能为教师创造一个宽松的工作环境那么能够更好增加教师的认同感。

其实高薪之于教育培训机构是自身经济实力的表现高薪之于教师是价值得到认可的体现。

在高薪的基础上培训机构应当尊重教师、善待教师与教师同命运同呼吸让教师工作上有成就感精神上有所归属感当培训机构与教师产生共鸣共振之时校长就不必再担忧教师会离职了。

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