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然而#xff0c;现代管理科学几乎不关注招聘和留住合适的人。

你可能参加的任何管理课程对这些方面的讨论也只是表面文章。

管理科学更关注管理者作为主要战略家和战术家的角色。

你被…任何努力的最终结果更多取决于谁在做这项工作而不是如何做这项工作。

然而现代管理科学几乎不关注招聘和留住合适的人。

你可能参加的任何管理课程对这些方面的讨论也只是表面文章。

管理科学更关注管理者作为主要战略家和战术家的角色。

你被教导将管理视为一种类似于战争模拟棋盘游戏的行为。

在这种游戏中不必考虑个性或个人才能你的成功与否取决于何时何地部署你的“无名资源”。

在接下来的章节中我们将尝试纠正这种“管理者即战略家”的观点并用一种鼓励你通过以下公式取得成功的做法来取代它

当然即使是最优秀的团队也需要协调以确保每个人的贡献能够整合为一个整体。

但这只是管理工作中相对机械的部分。

对于大多数努力而言成败往往从团队组建和初始方向设定时就已经注定。

有了有才华的人管理者从那时起几乎可以顺风顺水。

霍恩布洛尔因素

C.S.福雷斯特的小说系列《拿破仑战争》讲述了英国皇家海军军官霍雷肖·霍恩布洛尔的冒险故事。

一方面这些是基于详尽历史框架的纯冒险故事另一方面霍恩布洛尔的故事也可以被视为一种复杂的管理类比。

管理一艘方形帆护卫舰或战列舰的任务与管理一个项目或公司部门并没有太大不同。

人员配置、培训、工作分配、调度和战术支持等任务对于今天的任何管理人员来说都是熟悉的。

霍恩布洛尔是终极管理者。

他的职业生涯从海军准尉晋升到海军上将凭借的是聪明才智、大胆冒险、政治手腕和好运这与《商业周刊》中提到的任何企业高飞者的职业生涯并无二致。

他的每一个决策都包含着真实的管理教训。

后天培养

贯穿所有小说的一个主题是霍恩布洛尔的悲观看法即成就者是天生的而不是后天培养的。

由于运气而分配给他的许多下属要么不可靠要么愚蠢。

他知道他们在关键时刻总会让他失望他们总是如此。

他也知道那些少数优秀的人是他唯一真正的资源。

快速评估他们并知道何时依赖他们是霍恩布洛尔的伟大才能。

在我们这个平等主义的时代几乎无法想象会因为某人本质上无能而将其排除在外。

每个人都被认为有内在的价值管理者应该运用领导技能挖掘每个下属未开发的潜力。

塑造原始的人力资源被认为是管理的本质。

这种观点可能比霍恩布洛尔的悲观评估更令人欣慰也无疑更能讨好管理者但对我们来说似乎并不现实。

父母确实在多年间对孩子产生影响个人显然也能带来巨大的自我改变。

但管理者不太可能在有意义的程度上改变他们的员工。

人们通常不会在一个地方待太久管理者也没有足够的影响力去改变他们的本质。

因此无论在哪个时期为你工作的人在结束时都会或多或少与开始时一样。

如果他们一开始就不适合这份工作他们永远不会适合。

所有这一切意味着首先找到合适的人至关重要。

幸运的是你不必完全依赖运气。

你可能会在招聘新人或从公司内部选拔新团队成员时扮演重要角色。

如果是这样你在这些任务上的技能将在很大程度上决定你最终的成功。

统一塑料人

即使是初次招聘的新手管理者也知道一些良好招聘的原则。

例如他们知道不能仅凭外貌来招聘。

外表最出色的人选并不会比长相平庸的人选更有能力交付好的产品。

每个人都知道这一点但奇怪的是大多数招聘错误都是因为过于关注外貌而忽视了能力。

这不仅仅是因为招聘者的无知或肤浅。

进化赋予了我们每个人对偏离常态的人的某种不安感。

你可以观察到这种进化防御机制在你观看恐怖电影时的表现。

几乎像人的“怪物”比缓慢吞噬底特律的巨大无眼黏液球更让人不安。

随着每个人的成长他们会学会在选择朋友和发展亲密关系时克服对常态的内在偏见。

虽然你可能在个人生活中早已学会了这一课但在发展招聘技能时仍需重新学习。

你可能不觉得自己有一种无法控制的倾向去雇佣有吸引力或“正常”长相的人。

那么为什么我们要谈论这一点呢因为不仅是个体对常态的倾向会影响你的招聘组织本身也会潜意识地施加自己的规范。

你雇佣的每一个人不仅成为你小帝国的一部分也成为你上司及其上级帝国的一部分。

你应用的标准不仅仅是你自己的。

你是代表整个公司层级进行招聘的。

每次你考虑发出新的录用通知时上级经理的感知规范都在对你施加压力。

这种几乎无法察觉的压力推动你朝着公司平均水平前进促使你雇佣那些看起来、听起来和思考方式都与其他所有人相似的人。

在一个健康的公司文化中这种效应可以忽略不计。

但在不健康的公司文化中很难甚至不可能雇佣那个最重要的人——那个与众不同的思考者。

对一致性的需求反映了管理层的不安全感。

强大的管理者不在乎团队成员是否剪发或是否系领带。

他们的自豪感只与员工的成就挂钩。